چگونه مدیران شایستگی خود را از دست می‌دهند؟

همه مردم نیاز به روزآمد شدن دارند، تلاشی که تا حد زیادی وابسته به توان یادگیری است. ولی این نیاز برای مدیران، یک «باید» است. همانطور که روزآمد شدن در اکوسیستم های اداری و کسب وکار احساس می شود، حفظ توان یادگیری برای مدیران اجرایی یک ضرورت اجتناب ناپذیر است. در غیر اینصورت مدیران نمی ­توانند تغییر را در دوران دگرگونی درک کنند و به دلیل عدم اطمینان در پیشرفت های سریع تکنولوژی، حوزه تحت مدیریت خود را اداره نمایند. این مفهوم، پای شایستگی مدیران را به میان می‌کشد.

سنگ بنای توسعه

تردیدی نیست که روزآمد شدن سنگ بنای توسعه اجتماعی، اقتصادی و حتی زندگی شخصی هر فردی است و همانطور که کاربرد فناوری در فعالیت های اداری و اجرایی و کسب وکار گسترش می­ یابد، ضرورت آموزش و افزایش توان یادگیری نیز از اهمیت بیشتری برخوردار می شود. بنابراین در دنیای مدرن، روزآمد شدن و افزایش توان یادگیری، یک متمایزکننده استراتژیک به شمار می ­رود. شرکت هایی که به روزآمدی و بهره گیری از تکنولوژی های روز اهمیت چندانی نمی دهند و سعی در افزایش توان یادگیری ندارند دچار مشکلات و مشقت های فراوانی می شوند.

شایستگی مدیران: چرا و چگونه؟

زمان در دنیای مدرن همراه با عدم قطعیت و در عین حال بسیار ارزشمند است. مدیران اجرایی نیاز به دانش فنی و دیدگاه راهبردی و عملیاتی برای برقراری تعادل کوتاه، متوسط و یا بلند مدت با نیازها و اهداف سازمان خود دارند. حفظ این تعادل وظیفه ای روزانه است و البته چالشی جدی برای مدیران به شمار می­رود چون آنها می­دانند ارائه ارزش به مقام مافوق و یا مراجعه کننده (مشتری) مشکل امروز و فردا و سایر روزهای آنها خواهد بود.

بنابراین مدیران نه تنها به کسب دانش فنی خود بلکه به کسب اطلاعات پراکنده و حتی گاهی غیرمرتبط ولی لازم برای شناخت وضعیت و درک موقعیت خود نیاز دارند. شاید آنان این دانش را با افزایش مهارت، یادگیری و یا بهرمندی از تکنولوژی نوین به دست آورند ولی صاحبان صنایع و حتی سهامداران و هیئت های مدیره باید با تشویق برگزاری دوره های آموزشی و افزایش توان و مهارت های نرم در میان مدیران و کارکنان شرکت، سعی کنند روزآمدی مجموعه خود را حفظ نمایند.

فناوری نوین

رویش فناوری های نوین به خصوص سایبری و همبستگی سریع آنان با علوم بیولوژی، فیزیک و شیمی باعث ایجاد جهانی مدرن شده است. اینترنت اشیا نقطه اصلی تمرکز دیجیتالی جهان آینده است. درحالی که تعامل با ماشین در حال افزایش است، فناوری های مبتنی بر تصویر و صوت در حال تغییر دادن رابطه انسان و اشیا می­باشد. یک روز که خیلی دور نخواهد بود، همه چیز با همه چیز در ارتباط خواهد بود. ما در حال حرکت به سوی یک روبات جهانی هستیم اگرچه هنوز به یک ناظر انسانی نیاز خواهیم داشت و این ناظر گاهی در جایگاه مدیر و گاهی در جایگاه یک مراجع خواهد بود.

امروزه ما در یک سیستم به هم مرتبط زندگی و فعالیت می­کنیم و در نتیجه، دگرگونی ها دیگر توسط صنایع، سیاستمداران کشورها یا مناطق جغرافیایی تعریف نمی­شود بلکه نوآوری بر روی تمام ساختارهای جهانی تاثیر دارد. در یک جهان به هم تنیده، فرصت ها و تهدیدها دیگر فقط در یک بخش یا سازمان دیده و محدود نمی­شوند بلکه در ارتباط بینابینی بین سیستم ها وجود دارند، خود را تکثیر میکنند و خود را به دیگران تحمیل میکنند.

برای مثال، انتظارات یک مشتری نه تنها به سایر مشتریان همان فروشگاه بلکه به مشتریان فروشگاههای مشابه و بلکه به تمام جامعه بلافصل خود سرایت می­کند. نوآوری که در یک بخش از یک صنعت ارائه می­شود، چاره ای ندارد جز اینکه در بخش دیگری از چرخه اقتصادی نیز ارائه گردد.

پیوستگی سیستم‌ها

با این حساب، سیستم های به هم تنیده و یکپارچه، نیروهای اثرگذار سیاسی و اجتماعی، فرایندهای شکل دهنده سیستم های چندگانه و نقش متقابل آنها باید توسط مدیران اجرایی به خوبی درک شود. به عبارت دیگر مدیری «شایستگی» مدیری خواهد داشت که درک درستی از تعامل خود با سیستم های نزدیک و مجاور داشته باشد، بداند که آنها چطور کار می­کنند و فهم خود را از توسعه به مفاهیم دانشی نیز آراسته کند. در غیر اینصورت، ریسک شکست پروژه ها  افزایش می­یابد و پیش بینی ها درست از آب در نخواهد آمد و در نتیجه یک مدیر ناکارآمد جلوه خواهد کرد.

مهارت‌های نرم چیست؟

یکی از مهم ترین ویژگی های جهان امروز سرعت و تغییر پی در پی است. به همین خاطر انسان ها باید خود را با جهان اطراف خود سازگار نمایند. از طرفی رقابت برای سازگاری با محیط نیز از سرعت بالایی برخوردار است و انسان ها به صورت سریع باید خود را با این تغییرات روزآمد نمایند. این نوع تغییرات در سازمان ها با سرعت بیشتری حرکت می کند و مدیران سازمانی باید دقت کنند تا علاوه بر تخصص هایی که بر اساس نوع ماموریت موسسه آنها دارند، مهارت های نرم خود را نیز با این تغییرات سریع سازگار نمایند. اما سوال اساسی این است که این تغییر و سازگاری باید با چه روشی انجام شود؟

انواع مهارت نرم

نوع نگرش، توانایی برقراری ارتباط موثر، تفکر خلاقانه، اخلاق حرفه ای، شبکه‌سازی، تیم سازی، قدرت تصمیم‌گیری، مثبت نگری واقع بینانه، مدیریت زمان، افزایش انگیزه، کوچ پذیری، انعطاف‌پذیری، توانایی حل مسئله، نقدپذیری، حل اختلاف، توانایی مذاکره و مواردی از این قبیل را مهارت های نرم (Soft Skills) می نامند.

مدیران اجرایی برای این منظور باید توان علمی و یادگیری خود را افزایش دهند. دائما باید از فرصتهای یادگیری بهره مند شوند. در این میان ضرورت آموزش مهارت های نرم باید مورد توجه قرار گیرد و افزایش توان و مهارت های نرم مدیران از اهمیت دوچندانی برخوردار شده است.

مدیران شرکت ها و موسسات و سازمانها، بخشی از مجموعه سرمایه نیروی انسانی، فناوری و توان ارتباطی هستند که آنها را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری می رسانند. رسیدن به اهداف سازمانی در گرو انطباق مجموعه تغییراتی است که در درون و بیرون از سازمان رخ می دهد. یکی از مهمترین منابع انسانی هر سازمان، مجموعه مدیریتی آن است که وظیفه سنگین هدایت و کنترل سازمان را بر عهده دارد.

نظر به اینکه سازمانها بر حسب نوع وظیفه ای که دارند از پیچیدگیهای خاص خود برخوردارند و از آنجایی که تغییرات دنیای مدرن امروز، سریع و لحظه ای است این مسئله مدیران را دچار سردرگمی در تصمیم گیری و احیاناً فرسودگی می کند.

لذا اجرای آموزش و افزایش توان یادگیری به ویژه مدیران سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و افزایش توان یادگیری، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده برای بهبود سطوح شایستگی و روزآمد شدن مدیران و در نهایت بهبود عملکرد سازمانی است.

کوچینگ مدیران چیست؟

بازخورد یکی از حیاتی ترین نیازهای انسان در زندگی است. ما روزانه در برابر میلیون ها محرک حسی قرار می گیریم که با توجه به آنها در رفتارها، افکار و اعمال خود تغییراتی را ایجاد می کنیم. بازخوردها در محیط کار نیز می توانند اعمال و رفتار ما را تحت تاثیر قرار دهند و عملکرد ما را بهبود و یا تضعیف کنند.

بر همین اساس یکی از حیاتی ترین مهارت های مدیر، مهارت بازخورد دادن است. مدیران می توانند با توجه به بازخورد مدیریتی، عملکرد کارکنان خود را به سرعت بهبود دهند. کوچینگ مدیریتی، فرصتی جهت افزایش مهارت بازخورد مدیران و در نتیجه توسعه و رشد شغلی کارکنان و در نهایت بالا بردن سطح انگیزه آنان در جهت تحقق اهداف شرکت یا موسسه خواهد بود.

هدف از ارائه کوچینگ سازمانی یا کوچینگ مدیریتی، افزایش رفتارهای شایسته و متعاقب آن، بهبود عملکرد و حذف رفتارهای نامناسب است. کارکنان دوست دارند بدانند که مدیر یا رهبر سازمانی، عملکردشان را تا چه میزان خوب و موثر تصور می‌کند؟ مدیران شایسته نیز سعی دارند در ارائه بازخورد کارآمد شوند تا بهره وری و سود سهامداران شرکت و منافع ذینفعان سازمان خود را به نحو مناسب تامین نمایند.

آثار کوچینگ چیست؟

از دیگر تأثیرات مثبت و اساسی کوچینگ سازمانی، اصلاح روند نادرستی است که مدیران اغلب مرتکب می شوند و ندادن بازخورد به کارمندان خود را یک مزیت برای خود میدانند غافل از آن که بسیاری از مشکلات انگیزشی و ضعف عملکرد کارمندان ناشی از ندادن بازخورد صحیح از سوی مدیرشان است.

در برخی موارد هم کوچینگ به صورتی غیر حرفه ای و نامناسب ارائه می شوند که اغلب جنبه احساسی و واکنشی دارد و کمتر تمرکز بر مسائل مربوط به تجارت یا صنعت یا کسب و کار دارد. کوچینگ غیر حرفه ای می تواند روحیه مراجع را تضعیف کند و بازخورد منفی طرف مقابل را با حسی مخرب مواجه کند .

الزامات کوچینگ سازمانی چیست؟

همه مدیران نقاط کوری در عملکرد خود سراغ دارندکهو بهترین فرد برای شناساندن این نقاط و رفع آنها خود افراد هستند. متاسفانه در سازمان های سنتی بسیاری از این نقاط ضعف توسط کارکنان یا مدیران بالا دستی کشف می شود که علاوه بر صدمات روحی و حیثیتی، بر عملکرد کارکنان و پیشرفت‌شان تاثیر منفی دارد. مدیران می‎توانند با فراگیری جند تکنیک کوچینگ و رعایت چند موضوع، عملکرد خود را بهبود دهند:

۱-انتقال تجربه:

انتقال تجربه میان مدیران گذشته و حال از جمله مهم ترین نیاز های یک سازمان است. مدیری که سال ها متمادی در یک سازمان به اداره آن سازمان پرداخته است باید به گونه ای این مدیریت را مستند سازی نماید تا مدیران بعدی نیز از این ظرفیت برای اصلاح سازمان و موفقیت آن تلاش نمایند.

یکی از مهمترین مولفه های مدیریت جدید، دانش مدیریت و انتقال دانش و تجربیات است. انتقال دانش و تجارب یکی از مهمترین مولفه ها در تمدن بشری و رشد علم و فرهنگ  است که به آن خصلت “انباشتی بودن” می گویند یعنی تجربیات، علوم و تجارب مشترک جمعی در طول زمان روی هم انباشته می شود و تمدن و علم و فرهنگ بر دوش گذشتگان خود سوار است و سازه امروزین آن بر سنگ بنایی نهاده شده است که در طول زمان پی ریزی شده و به نسل های بعدی منتقل شده است. این تاریخ مندی باعث می شود پیشرفت های گذشته به رشد کشفیات و پیشرفتهای فعلی سرعت بخشیده و شناخت خطاهای گذشتگان مانع از تکرار خطای مشابه در شرایط فعلی شود.

اهمیت کوچینگ چیست؟

با این فرض ها و مقدمات می خواهم اهمیت کوچینگ مدیریت را تاکید کنم. یک نظام مدیریتی پویا و دارای بازدهی بالا و بهره ور چه در سطح کلان کشور و در سطوح میانه و حتی خرد نیازمند انتقال دانش و تجربیات نسل های مختلف به یکدیگر است. این الزام در بخش خصوصی و چه در بخش دولتی از اهمیت یکسانی برخوردار است. تغییرات مدیران و تزریق نیروهای جوان به سازمانها و ترخیص و بازنشستگی نیروهای قدیمی یک امر معمول و پذیرفته شده و حتی ضروری و موجب رشد و بالندگی سازمانی است.

اما برای این که نظام مدیریتی یک سازمان روند پویا، مستمر و رو به رشدی داشته باشد باید تجارب و اندیشه ها به نسل های بعدی منتقل شود. اگر این اتفاق نیفتد تغییرات گسترده و بدون توجه به تجارب گذشته موجبات ایجاد شوک های آسیب رسان در یک سازمان  می گردد و نظام مدیریتی را به استقبال ریسک های بحران زای بدون ضرورت می فرستد.

سرمایه انسانی

نیروهای انسانی یک نظام دولتی یا یک سازمان خصوصی مهمترین سرمایه های آنها است باید در حفظ این سرمایه ها و انتقال دانش و تجربه های آنها به نیروهای جدید و تازه وارد کوشا بود این امر به لحاظ اقتصادی و بهره وری نیز برای آنها توجیه دارد.

انرژی و خلاقیت و دانش روزآمد نیروی جوان از یک سو و مهارت اندوخته شده در نیروهای با تجربه از سوی دیگر دو بال پرواز و رشد و تعالی تمام نظام های مدیریتی و تصمیم گیری است. بر این اساس باید بر این نکته تاکید کرد که بهره مند ساختن هر سازمان و هر نظام دولتی از مشورت بازنشستگان و دانش نیروهای با تجربه شان یک ضرورت انکار ناپذیر در رشد و تعالی جوامع و سازمانها و نظام های مدیریتی است.

تاکید میکنم که منظورم از استفاده از ظرفیت یا مشاوره بازنشستگان به هیج وجه معطوف به بازگشت به کار و بکارگیری بازنسیتگان در سازمان های قبلی خود یا محل دیگری به عنوان شغل دوم یا سوم نیست. بلکه یکی از نیازهای  نظام مدیریتی این است که از نیروهای قدیمی، با تجربه و حتی بازنشستگان خود برای هدایت نیروهای جوان استفاده کنند تا با استفاده از تجارب پیشکسوت ها و پیشنیان بتوان از تکرار خطاهای قبلی و بروز خسارت های جدید پرهیز کرد.

۲-پرهیز از سیاست‌بازی:

بر اساس یکی از تعاریف معروف، سیاست را علم تدبیر جامعه می دانند و سیاستمدار به کسی اطلاق می شود که بر اساس بایدها و نبایدهای یک جامعه، برای امروز و فردای مردم آن کشور یا منطقه یا موضوع، برنامه ریزی  نماید. لذا سیاسی کاری به خودب خود کارب مذموم و ناشایست نیست ولی نوعی از آن که در جوامعی که اصول ثابت و پایداری حزبی ندارند باعث شده که نوع حکومت برای مردم خیلی مهم نباشد و هرکس به دنبال جلب منافع حداکثری شخصی است.

سیاسی کاری ابزاری برای تحقق انگیزه های شخصی و دوام افراد در چرخه های قدرت میشود. البته سیاست ورزی با مقوله فوق تفاوت اساسی دارد و کسانی می توانند به آن اقدام نمایند که الفبای سیاست بدانند.

گاهی نیز با تغییر بعضی دولت ها، مدیران نیز دست به تغییرات وسیعی زده و سازمان مورد نظر را با بحران مواجه می کنند. به عنوان مثال افراد کارشناسی که در یک سازمان تخصصی مشغول به کار هستند به دلیل داشتن ایده های متفاوت از دولت وقت کنار گذاشته میشوند و دچار فرسودگی شده و ممکن است حتی با ایجاد یک آسیب سازمانی از مصدر کار خارج شوند. این وضعیت می تواند به منافع شرکت یا سازمان و حتی یک کشور نیز آسیب بزند.

سیاست زدگی

بنابراین مدیر کارآمد باید به این نوع سیاسی کاری ها بی توجه بوده و توجه خود را به منافع ملی معطوف نماید. در شرکت های خصوصی اگرچه سازوکار انتخاب مدیران متفاوت است ولی بعضی مدیران شرکت های خصوصی به بهانه ی این که خصوصی هستند و با دولت ها کاری ندارند اقداماتی را انجام می دهند که برخلاف منافع صنعت یا حتی به ضرر منافع ملی است.

شرکت خصوصی واردات و صادراتی که بدون توجه به بازار داخلی اقدام به واردات بی کیفیت محصول مشابه داخلی می کند در حقیقت به منافع ملی بی توجه است. بنابراین مدیران در ایتدای هرکاری باید توجه کنند منافع ملی چیست و برمبنای آن اقدامات لازم را انجام دهند.

مدیرانی که با سیاسی بازی و به بازی گرفتن اهرم های سیاسی یا اتفاقات و قوم و قبیله گرایی به مناصب و مصادر رسیده اند نه تنها برای خود، بلکه برای جریان های حامی خویش نیز معمولاً بی برنامه و در نتیجه بی فایده هستند.

بی برنامگی در دنیایی که علمای مدیریت به برنامه های بلند مدت، میان مدت و کوتاه مدت سفارش و تاکید می کنند، تنها از کسانی سر می زند که گفتار و رفتار آنان برای دولت و حتی دوستانشان نیز زحمت است. چون غیر قابل پیش بینی سخن می گویند، قلم می زنند و مصاحبه و سخنرانی می کنند. لذا در این حوزه توصیه میشود قبل از بهره گیری از کوچینگ سازمانی یا استخدام کوچ برای مدیران، خوب است کوچ و مراجع مواضع سیاسی و رویکرد های سیاسی روشن و شفاف داشته باشند ولی وارد حوزه ی سیاست بازی نشوند.

۳-یادگیری مهارت‌های رهبری سازمانی:

دنیای مدرن، مسیرهای جدیدی به سمت سازمان ها ایجاد کرده است. پروفایلهای مدیران اجرایی در حال تغییر است. دیجیتال شدن محرکی برای پیشنهادات و کسب وکارهای جدید است. مدیران امروز ممکن است رهبران فردا باشند. یک مطالعه سریع در سایت لینکدین در میان بیش از ۱۲۰۰۰ مدیر اجرایی در بیش از ۲۰ کشور جهان نشان می­دهد بیشتر مدیران حداقل یم مقطع تحصیلی علوم کامپیوتر، اقتصاد، مدیریت و کسب وکار را داشته اند. نتایج این تحقیق احتمالا متاثر از افزایش شرکت های تکنولوژی است.

مواجهه با مدرنیته

شاید دنیای مدرن و آینده ای که در انتظار آن بودیم فرا رسیده است. دانش عملی و مدیریت داده و استفاده از تکنولوژی و دانش به نحو مطلوب برای موفقیت ضروری هستند . آگاهی و درک از پیشرفت ها و تغییرات نیز ضروری است. افزایش توان یادگیری و بهره مندی از دانش روز از اهمیت زیادی برخوردار است.

باید تغییرات را پذیرفت و آن ها را به سمت درستی هدایت نمود. این را باید دانست اگر مدیری تغییرات دنیای امروز را نپذیرد باید خود تغییر کند. به عنوان مثال انعطاف‌ پذیری یا نقدپذیری در برخورد با مسائل مختلف به عنوان دیگر مهارت های نرم هستند که گزینه های مختلفی در شرایط متفاوتی ارائه مینماید. کسب این مهارت ها به‌ خصوص برای یک مدیر و همین‌طور برای یک رهبر سازمانی مهم است.

نوع نگرش، توانایی برقراری ارتباط موثر، تفکر خلاقانه، اخلاق حرفه‌ای، شبکه‌سازی، تیم سازی، قدرت تصمیم‌گیری، مثبت‌نگری واقع بینانه، مدیریت زمان، افزایش انگیزه، کوچ پذیری، انعطاف‌پذیری، توانایی حل مسئله، نقدپذیری، حل اختلاف، توانایی مذاکره و مواردی از این قبیل را مهارت‌های نرم (Soft Skills) می‌نامند.

۴-مدیر باید پیش از کارکنان خود را تغییر دهد:

امروزه رهبران با انتخابی ساده و در عین حال وحشت ­زا روبرو هستند. برخی از مدیران واپسگرا همچنان از اصولی پیروی میکنند که به نوعی سازمان را در عصر تخریب زنده نگاه می­ دارند و در مقابل تغییر مقاومت می­کنند. تردید نداشته باسید که این مدیران و سازمان های شان مانند دایناسورها منقرض خواهند شد. شاید تنها موضوع آزار دهنده، تعویق این انقراض است که به عمر ما کفاف ندهد!

تحقیقات نشان داده­ که بیش از %۷۰ از مدیران ارشد سازمان های بزرگ، یک دهه آینده را برای بقا یا حذف از بازار بسیار حیاتی می دانند ولی در عین حال تنها %۵ از آنان آمادگی لازم برای مواجهه با آن را داشته­اند. مفهوم تغییر برای مدیران وحشت­ آور است. آنها به تغییر به عنوان یک ضرورت نگاه می­کنند اما از طراحی مسیرهای تغییر در سازمان خود اجتناب می ­کنند.

یادگیری یا مدرک تحصیلی؟

در حالی که بسیاری از مدیران و سیاست­گذاران راهبردی در رشته­ های علوم، فناوری، مهندسی یا ریاضیات تحصیل کرده اند، اندیشمندان مدیریت، فارغ التحصیلان رشته های هنری را نیز به ترکیب تخصص مدیران آینده اضافه نموده است. ترکیب و یادگیری علوم مختلف،  مدیرانی خواهد ساخت که می­توانند بر نوآوری های جهانی اثرگذار باشند. مدیران، آینده سازان یا تصمیم­ گیران آینده هستند مشروط به آنکه آینده را بفهمند. مدیرانی که در چند رشته و حوزه علمی و تخصصی تحصیل کرده اند، از روش هایی برای تغییرات مثبت در سازمان استفاده می­کنند و فرضیات را به چالش می­کشند که در کتابهای مدیریت پیدا نمی شود.

یک مطالعه در آلمان نشان داده %۷۵ از ۸۰۰ شرکت آلمانی اعلام کرده اند که روش­های طراحی غیر متعارف بر میزان درآمد و سود سالیانه آنها اثر مثبت داشته است. همچنین، مدیران وارداتی از بخش های دیگر کارهایی را انجام می­دهند که نشان میدهد بسیار بیش از مدیران کلاسیک، ریسک پذیرند و هوش هیجانی بالایی دارند. زیست شناسی که در رشته کامپیوتر هم تحصیل کرده یا حقوقدانی که با مهندسی آشنایی دارد، تفکر قدرتمندی دارند. رهبران نسل جدید باید این ویژگی­ها را در خود ایجاد کنند.

برای اینکه ترس از تغییر ناگهانی در رهبران سازمان­ها از بین برود، به کار گیری ایده­ های جدید، رویکردهای نو و نحوه انجام شدن آنها از اهمیت زیادی برخوردار است. البته دست اندرکاران صنعت کوچینگ هم باید بتوانند زبان مدیران را درک کنند تا بتوانند اثر لازم را بر مدیران بگذارند. یکی از پراهمیت ­ترین تغییرات در حال حاضر، این است که کوچینگ روز به روز در سازمان­ها جای خود را پیدا می­ کند ولی مدیران هم باید کوچ پذیر باشند وگرنه کوچینگ سازمانی یا سایر فرایندهای حمایت از مدیریت به آنها کمکی نخواهد کرد.