مهارت های کسب و کار بین المللی

چگونه یک کارمند خوب استخدام کنیم؟ + استخدام حرفه‌ای‌ها

استخدام کارمند فروش

چگونه یک کارمند فروش استخدام کنیم؟

معمولا قبل از فصول رونق کسب و کار در سال، بسیاری از شرکت ها به دنبال استخدام بازاریاب و مدیر فروش جدید هستند. انتخاب نادرست منجر به اتلاف هزینه شما در نیمه سال و کل سال مالی  به همراه تحت تاثیر قراردادن برند شما، خواهد شد. انتخاب صحیح، مشتریان ارزشمند و رشد سرمایه کسب وکار را به همراه خواهد داشت.

اکثر شرکت ها برای استخدام به رزومه های حرفه ای، تست های روانشناسی،  مصاحبه شغلی غیرساختارمند رو می آورند و نتیجه آن غیر قابل پیش بینی است. باید از یک شبیه سازی واقع گرا در این زمینه استفاده کنید.

برای آگاهی بیشتر در مورد تکنیک‌های کاریابی بین‌المللی می‌توانید از طریق صفحه رزومه‌نویسی به مقالات سایت دکتر فاضل در زمینه‌ی آموزش حرفه‌ای رزومه نویسی دست پیدا کنید.

مطالعات متعددی نشان می دهند که رزومه های حرفه ای و تست های مصاحبه ای صحیح ترین و معتبرترین ابزارهای انتخاب کارمند هستند. مصاحبه های غیرساختارمند نیز یکی از این تکنیک‌هاست. چالش اصلی انتخاب یک کارمند فروش حرفه‌ای این است که: چگونه نمونه آماری آزمون درباره مهارت‌های مورد نیاز این شغل بسازیم؟

استخدام کارمند خوب شبیه درست کردن یک پازل است؛ هر کدام از کارمندان یک قطعه هستند که پازل کل سازمان را تکمیل می کنند.
استخدام کارمند خوب

هنگامی که وارد محیط شبیه سازها  می‌شوید و یک سناریو برای یک موقعیت فروش معمولی آماده می‌کنید، یک یا دو صفحه اسلاید پاورپوینت برای توضیح موقعیت سناریو کافی است. چالش ها، اهداف و فرصت های مناسب این موقعیت را دور از دسترس کاندیدا بگذارید. به وی یک یا دو روز مهلت آمادگی دهید.

یکی از افراد مسلط به فرآیند شرکت نقش مشتری را بر عهده خواهد گرفت. اگر آن شخص تحت تاثیر رزومه فردی که قرار است تست شود، نباشد بهتر است. شبیه ساز بایستی توسط یک ویدئو کنفرانس به صورتی که هیات انتخاب استخدام کننده را ببینند آغاز شود.

در شبیه‌سازی، مشتری نقش خود را خواهد داشت، همه سوالات کاندیدا را بدون استرس پاسخ می­گوید. این مکالمه حدودا بین ۱۰ تا ۲۵ دقیقه طول خواهد داشت. پس از آن باید تعدادی سوال مشخص از وی بپرسید، از اهمیت مهارت های تحریر مطلع شوید و از فرد خواهان شغل بخواهید صداقت ادعاهایی که  در رزومه خود آورده است را اثبات کند.

استخدام یک کارمند شبیه استخدام کردن یک شریک است. کارمندان شما به اندازه ی شرکای شما مهم هستند.
استخدام کارمند

سپس ویدئوی مصاحبه شغلی را با دقت بازبینی نمایید و در این چند حوزه امتیاز بندی کنید:

  1. توافق: کاندیدا تا چه حد توافقات را در ابتدای ملاقات به انجام رسانید؟ آیا اطلاعات شخصی مبادله شد؟
  2. درک موقعیت: کاندیدا تا چه موقعیت مشتری را درک کرد؟ به دنبال سوالات درباره حل مشکل  و مهارت های شنیداری باشید.
  3. جستجوی چالش ها و اهداف: آیا وی قادر به پیگیری اشتیاق مشتری بود؟ مشتری چه چیزی می خواست و چه چیزی نمی خواست؟
  4. نتایج: برای مشتری رسیدن به هدف چه معنی داشت؟ آیا کاندیدا نتایج شخصی و کاری چنین خریدی را متوجه شد؟
  5. محدودیت ها: آیا کاندیدا قادر به رفع و یا درنظر گرفتن محدودیت های لازم برای چنین موقعیتی بود؟
  6. فرض کردن و سوال پرسیدن:  کاندیدا چگونه درباره هدف خرید و قدم بعدی پرسید؟ به عبارات وی به دقت گوش کنید.
  7. برنامه ریزی و آمادگی: کاندیدا درچه حد درباره شرکت شما و ملاقات شبیه سازی آماده شده بود؟

طبق مطالعات انجام شده در بیش از یکصد ملاقات شبیه سازی شده در صنایع مختلف، تجربه نشان می دهد کمتر از ۱۰% افراد خواهان شغل همه این موضوعات را در گفتگوی خود در نظر می­گیرند. تنها یک کاندیدای استثنایی نتایج را برای خریدار توضیح می دهد و تعداد کمی به پرسش درباره کسب وکار فکر میکنند.

پرسش‌های پس از مصاحبه چیست؟ 

بدون شک هر کاندیدایی ادعای موفقیت فروش در گذشته دارد اما از کجا می دانید آنها راست می‌گویند؟ می توانید مهارت های داستان سرایی و صداقت آنها را با پرسش “مهم‌ترین موفقیت تو در فروش چیست؟” بسنجید.

شما به مطالب مصاحبه گوش می دهید و در زمینه های زیر امتیاز خواهید داد:

  • آیا یک داستان است؟ بهترین مدیرفروش داستان هایی برای تدریس اثرگذاری و جلب توجه بیان می کند. از کاندیداهایی که داستانی ندارند صرفنظر کنید.
  • آیا خریدار در داستان وی توصیف شد؟ مدیرفروش خود مسائل خریدار را حل میکند. اگر داستان تنها درباره خود کاندیدا بود به وی شک کنید.
  • آیا باور پذیر است؟ داستان های درست درباره موفقیت فروش شامل ارجاعاتی به خوش شانسی و بدشانسی و ارزشمندی است. به چشمان آن ها دقت کنید که آیا این داستان را به خوبی به خاطر می­آورند؟

در نهایت، باید قابلیت یادگیری مهارت های جدید آن ها را بسنجید. آنها باید درباره شرکت، مشتریان و محصولات شما یاد بگیرند. کسب وکار سریعا در حال تغییرند و یادگیری مداوم یکی از نیازهای آنهاست.

روند عادلانه ی استخدام منجر به رضایت تمامی کسانی می شود که می خواهند برای شما کار کنند.
شادی و استخدام

و در آخر از وی بخواهید درباره آخرین مهارتی که یادگرفتنی برایتان بگوید و شما به موارد زیر گوش دهید و یادداشت بردارید یا با اجازه رسمی او موارد را ضبط کنید:

مشارکت مشتاقانه: اشتیاق نه تنها برای مهارت جدید بلکه برای فرآیند یادگیری.

داستانی که اشتیاق آنها به یادگیری را بیان کند.

اگر از فرآیند انتخاب ساختارمندی  شامل شبیه سازی و آزمون های داستان سرایی استفاده کنید، قادر به شناسایی و انتخاب بهترین بازاریاب خواهید بود!!

منبع: مجله franchise – مارچ ۲۰۱۹

برچسب ها

نوشته های مشابه

یک نظر

  1. بازتاب: فریبا مهدوی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دکمه بازگشت به بالا