توانایی‌های تک تک مدیران یک سازمان می‌تواند یکی از محدودیت‌های سازمان نیز باشد. اگر لازم است این گزاره را دوباره مطالعه کنید. شاید این جمله دشوارترین قسمت این نوشتار باشد. این همان جایی است که کوچینگ اجرایی در کنار کوچینگ سازمانی و کوچینگ تیمی می‌تواند مفید باشد.
آنچه در این مقاله خواهید یافت:
محدودیت‌های مدیریت: فرصت یا تهدید؟
بسیاری از افراد محدودیت‌هایی را برای دستیابی به موفقیت خود می‌بینند. برخی نیز نیاز به بازسازی نقش‌های خود می‌پردازند. اشکالاتی را که تشخیص می‌دهند اصلاح می‌کنند. اما با این وجود ترس از تغییر نیز دارند.
در مدیریت یک موسسه، رایج است که یک مدیر به خود اجازه دهد به دیگران انتقاد کند و ایراد بگیرد. سکه رایجی مثل اینکه کارمندان نمی‌توانند یاد بگیرند. یا اینکه هیچ وقت این‌ها درست شدنی نیستند. غافل از اینکه نگرش منفی مدیران به پرسنل به صورت مستقیم باعث می‌شود، آنها نسبت به مشتری با حس عدم اعتماد رویرو شوند. این رویکرد می‌تواند بر عملکرد تمام سازمان تأثیر بگذارد.
فقط من خوبم
در کوچینگ اجرایی اولین قدم، کمک به مدیران برای شناخت وضعیت خود در این سامانه است. درک نیاز به تغییر، از خود تغییر مهم‌تر است. اگر مدیری از «فقط من خوبم» فاصله گرفت، این آغاز بهبود اوضاع است.
در یک شرکت تولیدی، مدیران فروش باید درصد زیادی از وقت خود را صرف تعامل با مشتریان کنند. اما جای تعجب نیست اگر این مدیران احساس کنند که هیچ نقش و کنترلی بر محرک‌های اصلی تولید ندارند. وقتی یک مدیر میانی یا مدیر خط مقدم احساس کند که هیچ تاثیری بر عملکرد سازمان روزانه ندارد، کلید انهدام این سازمان زده شده است. ضعف شایستگی سازمانی، مهارت رهبری و درک مختصات مجموعه تحت مراقبت بخشی از این فرایند ناقص است. فرایندی که با ابتکار “کارمند نمونه” به دنبال بهبود عملکرد است. بدون اینکه به دلایل اساسی مشکلات تحمیل شده، پرداخته شود.
در کوچینگ اجرایی، مهمترین تلاش کوچ مبتنی بر شناخت وضعیت مدیر نسبت به سازمان، موقعیت خودش و شرایط پیرامونی است. یک مدیر گاهی به دلیل اشتغال زیاد، توانایی درک اینکه می‌تواند چه چیزی باشد را ندارد. حتی زمانی که در این سازمان فرآیندهای کاری زمان کمتری نسبت به سایر موسسات مشابه طی می‌کند. چنین سازمانی فضای جذابی را برای دیگران ترسیم می‌کند. کار کارمندان را ساده می‌کند. آنها را برای تعامل و ارتباط هرچه بیشتر با مشتریان یاری می‌کند. مدت زمانی را که مدیران باید برای مقابله با مشکلات صرف کنند کاهش می‌دهد. اما، غافل از اینکه، همان سازمان با همان پرسنل و بودجه می‌تواند به مراتب سودآورتر از آن باشد که هست. ولی حس رضایت و باور «من خوبم» در مدیران مانع درک نیاز برای تغییر می‌شود.
مدیر در نقش کوچ
در بسیاری از سازمان‌ها، مدیران به دنبال صرفه‌جویی در زمان و هزینه هستند. در موسسات سودمحور این تلاش بیشتر است. به عنوان مثال، آنها تکمیل گزارش‌های طولانی هفتگی، پاسخ به مکاتبات غیرمنتظره، استقبال از بازرسان سرزده و مچ‌گیری‌های کودکانه را از دوش مدیران خود برمی‌دارند. در عوض شاخص‌های کمتر اما ضروری مانند میزان فروش جایگزین می‌شود. به عبارت دیگر، به جای پیروی از یک دستور از پیش تعیین شده، یک روند متمرکز بر عملکرد ایجاد می‌شود.
در نتیجه ، مدت زمانی که مدیران صرف امور اداری می‌کردند، کاهش می‌یابد. مدیران می‌توانند درصد بیشتری از روز خود را به فعالیت‌هایی مانند کوچینگ و منتورینگ اختصاص دهند. در این شرایط مدیران وقت بیشتری را با کارکنان سپری می‌کنند. اما در این ملاقات‌ها بیشتر درباره استراتژی‌ها و معیارهای عملکردی سوال می‌کنند.
در این بحث، امتیاز عملکردی جدیدی معرفی شده است. میزان موفقیت در فروش هنگام حسابرسی سالیانه معلوم می‌شود. در حالیکه مدیران همیشه در همه جای سازمان خود حضور نداشتند. در این سازمان‌ها، مدیران آشنا با کوچینگ، کارمندان را بازخواست نمی‌کنند بلکه در حل مشکل درگیر می‌کنند. اینکه خدمات بهتری ایجاد کنند. یا اینکه اطمینان از در دسترس بودن تعداد بیشتری کارمند در اوقات خاص داشته باشند. مدیران آشنا با کوچینگ می‌توانند نحوه عملیاتی سازمان را با تصمیم‌گیری توسط همه کارکنان تطبیق دهند.
مدیری که با کوچینگ آشنایی دارد، رفتار مناسب‌تر و بهتری را ارائه می‌دهد. وقتی یک سازمان برنامه کوچینگ را به طور گسترده اجرا کرد، نتایج چشمگیر بروز می‌کند.
شرکت هایی که موفق به تعریف مجدد شغل مدیر شوند می‌توانند عملکرد خود را به طرز چشمگیری بهبود بخشند. رویکردهای موفقیت آمیز را می توان در بسیاری از صنایع به کار برد.
کوچینگ یا آموزش؟
بدون تردید آموزش مهارت‌های فردی مدیران، راندمان یک سازمان را افزایش می‌دهد. اگر مدیر خودش رشد کند، به توانمند‌سازی زیردستان هم توجه خواهد کرد. همچنین مدیران در فرایند کوچینگ، از ذهنیت‌های خود آگاهی پیدا می‌کنند. در این شرایط، ضرورت توسعه و یادگیری مهارت‌ها و توانایی‌های مناسب برای آنها واضح‌تر می‌شود.
نکته اصلی در کوچینگ اجرایی این است که، کوچینگ به مدیران کمک می‌کند تا با وقت، مهارت، و تجربه خود، در جهت‌گیری و مفهوم بخشی سازمان موثرتر باشند. همچنین کوچینگ اجرایی، به مدیران، فرصت جدیدی برای فکر کردن به آینده، کشف مشکلات بلند مدت و برنامه ریزی برای چالش‌های احتمالی خواهد داد.
شاید صریح‌ترین وبهترین توصیف این باشد که یک مدیر پیشگام، می‌داند که چگونه باید فکر کند. توصیفی که نمی‌تواند متفاوت از نقش مدیران سنتی باشد. در حالی که به عملکرد کلی سازمان کمک می‌کند. اینکه یک مدیر حس کند که در موفقیت سازمان اثر دارد. در این صورت به طور مداوم به کارمندان کمک می‌کند تا تأثیر خود را بر کار سازمان افزایش دهند.
سخن پایانی
در طول هر سال، فرآیندهای حیاتی و گردش کار بسیاری از سازمان‌ها دوباره طراحی می‌شوند. بدیهی است که مدیران نقش اصلی را در اجرای این تغییرات دارند. چنین تغییراتی مدیران را آزاد می کند تا وقت بیشتری را برای کوچینگ خود و سازمان صرف کنند. در محیط کار و کمک به تیم‌ها برای حل هر چه سریعتر مشکلات پیشگام شوند.
علاوه بر دوره‌های آموزش کوچینگ باید آموزش مهارت‌های فنی نیز در جریان باشد. تیم سازی و کمک به حل مشکلات باید فراگیر شود. میزهای مدیران ارشد باید به مناطق بحرانی نزدیک شود. مدیران به معنای واقعی کلمه خود را در وسط تحول قرار دهند. در نتیجه، مدیران می‌توانند امکان پیشرفت را شناسایی و به کار گیرند.
